疫情期间如何调休？通过微信或邮箱双方达成的劳动合同条例是否认定签订劳动合同？北京市总工会法律服务中心发布《疫情防控期间劳动关系热点50问》，给您官方答案。

用人单位已向劳动者发放录用通知书，可否以疫情防控为由取消录用?   

【相关案例】2020年1月20日，王某通过某技术有限公司的入职面试，该公司于同日向王某发放OFFER，其中注明了入职后的工作岗位和薪酬福利，并通知其于 2020年2月3日上午9点到公司人力资源部门办理入职手续。因新冠疫情爆发，该公司无法如期复工。2月7日，该公司人事告知王某，因疫情影响，其公司不打算继续招用新员工，并通知之前的OFFER 作废，让王某另行找其他工作。王某认为，当时因为信任公司发出的OFFER而未继续找其他工作，目前由于疫情也很难求职，因此向该公司要求复工后按照OFFER继续入职。那么，王某的要求合理吗？

答:用人单位发出OFFER属于单方法律行为，对用人单位具有约束力，虽然该行为尚不受《劳动法》以及《劳动合同法》 约束，但从诚信以及用人单位公信力的角度，我们不建议用人单位以此为由取消录用，一方面如果以疫情防控取消录用，可能承担缔约过失赔偿责任；另一方面，也不符合诚信原则。用人单位可以通过与录用员工协商变更入职日期等多种方式解决。录用通知书的发放并不意味着劳动关系的建立，根据 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件 法律适用问题的解答》第2条规定，用人单位于2020年春节假期开始前招聘劳动者并约定春节假期结束后入职计薪，因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，应按照用人单位与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间，依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。本案中，某技术有限公司已向王某发放OFFER，王某接受了该公司的OFFER，双方已就签订劳动合同建立合意但未最终签订劳动合同。该公司未安排王某工作任务，因此，双方的劳动关系尚未建立。但是，该公司已作出聘用王某的承诺，需要受到自身承诺的约束，王某因信任该公司的录用而未继续找下一家单位求职，该公司单方取消OFFER需要承担毁约的法律后果。对于单位取消录用的赔偿数额没有明确的法定标准，一般由裁判机构综合考量用人单位的过错、双方约定入职后的薪酬标准等综合判定，但如果单位确实是因疫情而业务减少进而取消录用员工，那么疫情对双方来说都是不可抗力，赔偿数额可能会有所减少。

用人单位受疫情影响延迟发放工资，职工提出解除劳动合同请求经济补偿，是否应被支持？

【相关案例】2020 年疫情期间，张某所在的某线下教育公司因经营情况不佳而导致现金流不足，并且绩效考核和基本工资计算的工作量比以往所需时间更长，导致原本应于3月15日支付的2月份的工资延迟至4月2日发放。张某认为3月工资支付日期满后，未收到2月工资，遂以公司未足额支付工资为由，提出被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，张某的要求合理吗？

答: 根据北京市《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第18条，疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。

     本案中，线下教育行业属于受疫情冲击较大的行业，张某所在的教育公司确因疫情导致工资来源的现金流不足以及劳动报酬计算标准不明确而导致工资迟延发放，其主观上原则上不存在故意拖延发放的恶意，因此，张某的请求不合理。

疫情期间，职工违反当地疫情防控部门隔离规定，返回工作地点后未按要求进行14天隔离即来现场上班的， 用人单位能否以此为由进行解除？

【相关案例】2020年4月20日，北京市某信息科技有限公司要求员工返岗复工，员工李某返岗前一直居住在湖北省武汉市，在湖北防控措施降低后，李某自驾返回北京，其在进京时采用虚假的个人信息逃避隔离，返京后第二日便返岗复工，单位以其没有接受隔离为由与其解除劳动合同。   答:根据《北京市关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第21条，劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗，或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，用人单位能够举证证明上述情形的，可以与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿金。